Кейсы

Поехали с нами

Туризм
Точка А
  • В отделе продаж работало 3 менеджера
  • Чистая прибыль была на уровне обслуживания офиса и команды, не приносила доходов собственнику
  • Конверсия по новым клиентам составляла 18%
  • Конверсия по существующим клиентам — 15%

Точка Б
  • В отделе продаж — 4 менеджера
  • В качестве руководителя выступает собственник
  • Менеджеры за 2 месяца вывели филиал в ТОП-10 по региону
  • 125% выполнения плана продаж по офису
  • Чистая прибыль увеличилась в 10 раз

Решение
  • Разработали новый пакет скриптов для работы с новой и существующей базой
  • Разработали систему контроля работы менеджеров
  • Провели ротацию кадров и уволили менеджера, который не соблюдал дисциплину и мешал оптимизации отдела продаж
  • Разработали систему планерок и обучения для менеджеров
  • Разработали систему обучения для руководителя
  • Разработали систему планирования для менеджеров

Описание:


К этому проекту мы подходили с уже собранным опытом работы с франчайзинговым рынком. Как правило, продукт сопровождения франчайзи рассчитан на первые несколько лет. Подразумевается, что после истечения этого срока, франчайзи должен уходить в "свободное плаванье". И на этом этапе у многих появляется ряд проблем, в том числе и связанных с отделом продаж. Некоторые из них мы нашли у нашего клиента. Первой проблемой было отсутствие кадровых менеджеров. Компания "Поехали с нами" со своей стороны гарантирует помощь с наймом и подбором персонала, но из-за большого объема франчайзи она не всегда успевает вовремя помочь своим партнерам. Свой отпечаток на скорость поиска сотрудников оставляет и тот факт, что в разных городах скорость поиска профессиональных сотрудников отличается.

С решения этой проблемы мы и начали свою работу. Абсолютно всем франчайзи мы разрабатывали и внедряли систему рекрутинга и сами помогали набирать стажеров. Система адаптации в дальнейшем была разделена на две части: адаптация на должность и адаптация в компании.

Потенциальных сотрудников учили правильно закрывать клиентов. Мы сократили количество информации, которую должен потреблять менеджер на входе. Он учит только массовые направления, на которые больше всего было запросов. Индивидуальные запросы от клиентов прорабатывались уже вместе с опытными менеджерами. Отдельно мы поработали над системой мотивации. Кроме фиксированной ставки и процентов от продажи мы добавили несколько дополнительных параметров, которые влияют на финансовое вознаграждение сотрудников. Это качество ведения диалога, правильность заполнения CRM системы и работа над уже существующей клиентской базой. Благодаря внедрению этих KPI мы увеличили процент повторного закрытия клиента.

Отдельно мы провели работу над скриптами. Был подготовлен большой пакет скриптов для всех партнеров, который позволял менеджерам быстрее квалифицировать клиента и закрывать его на встречу. Статистика показала, что процент конвертации со встреч был значительно больше. Кроме этого мы ограничили менеджеров в количестве подборов, которые делаются для клиента. Благодаря этому увеличилась пропускная способность каждого отдельного менеджера. В комплекте с закрытием клиентов на встречи мы сократили время сделки с 10-11 дней до 5-6.

Проводилась работа над дисциплиной в коллективе. Работа менеджеров была разделена на блоки. Первая половина дня полностью была занята звонками, вторая половина — встречами с клиентами. Менеджерам разрешалось самим устанавливать время встречи, тем самым они могли сами корректировать свой график и избегать "дыр" в графике. В итоге мы получили результат, когда каждый менеджер максимально эффективно расходует рабочее время.
Made on
Tilda